vendredi 19 décembre 2014

Schindler CEO: l'actionnariat familial est un soutien, rien à voir avec Sika



Zurich (awp) - Le patron de l'ascensoriste Schindler, Silvio Napoli, pense que la structure actuelle de l'actionnariat familial est un facteur de stabilité pour son groupe et un soutien important pour la mise en oeuvre de sa stratégie. Interrogé sur un parallèle éventuel avec Sika, il affirme que Schindler n'a rien à voir, dans une interview à "Finanz und Wirtschaft" mise en ligne mardi.


La famille propriétaire est également active à l'opérationnel et le président du conseil d'administration, Alfred Schindler, est à la tête du groupe depuis plus de trente ans, souligne M. Napoli. "Si la famille Schindler pensait à vendre, il n'y aurait pas 3 mrd CHF de liquidités au bilan et nous n'investirions pas plusieurs centaines de millions dans notre expansion en Asie", déclare-t-il.

yr/tp/jq

(AWP / 16.12.2014 19h20)

Commentaire de la CGT Schindler:
Cette déclaration tranche avec le discours du PDG de Schindler France qui nous dit que tout va mal et que Schindler est au bord du gouffre pour justifier les licenciements et l'augmentation des charges de travail.

Qui croire, alors ?

lundi 15 décembre 2014

« Burn out » ou syndrome d’épuisement professionnel : le travail, c’est pas la santé !!!

écrit par  le collectif  CGT Schindler France  le 14/12/2014

Le « burn out », sentiment d'épuisement psychique à cause des conditions de travail, touche un salarié sur quatre pendant sa carrière aujourd'hui en France. Un chiffre alarmant, qui pousse des députés à réclamer la reconnaissance de ce phénomène comme maladie professionnelle.

Une trentaine de parlementaires de la majorité a récemment signé une tribune pour exiger que les conséquences pathologiques du stress au travail soient indemnisées par le patronat, et non par la collectivité. « Nous demandons la reconnaissance de l'épuisement comme maladie professionnelle », indiquent-ils. « Cette reconnaissance est indispensable pour faire que les effets de l'épuisement nerveux au travail soient à la charge de ceux qui en sont responsables, c'est-à-dire les employeurs. » Pour les députés de la majorité signataires, il s'agirait de faire « basculer le financement de ce syndrome d'épuisement professionnel sur la branche Accident du travail et maladies professionnelles – financée par les cotisations patronales à 97 % ». Les députés proposent l'inscription de deux nouveaux éléments au tableau des maladies professionnelles : la dépression consécutive à un épuisement profond et le stress post-traumatique au travail.

Et la définition clinique de ce syndrome d'épuisement professionnel est floue : elle se traduit par une immense fatigue et la sensation d'être « vidé », éventuellement associées à des douleurs physiques ou des manifestations de stress et d'angoisse. Il survient généralement lorsque le travailleur effectue une tâche sous haute pression, avec des amplitudes horaires très larges. C’est fréquemment le cas pour les cadres comme pour une partie des assistantes, sur lesquelles repose une bonne partie du fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Cependant limiter la reconnaissance des pathologies psychiques en lien avec le travail au seul « burn-out » c’est favoriser une approche individuelle des risques psychosociaux liée à la charge de travail qui ne permet pas de faire de la prévention collective car elle met en exergue de soi-disant «facteurs personnels de la souffrance au travail » (« il est trop perfectionniste ! », « personne ne lui en demande autant ! », « il ne sait pas gérer sa charge de travail ! » etc…) en évacuant les questions du travail et les autres facteurs de risques organisationnels et managériaux.

Nous avons notre mot à dire sur notre travail. Pour la CGT, il est fondamental de faire progresser la démocratie sociale et faire que les salariés restent des citoyens au travail comme dans la vie. Le travail a une dimension sociale : il devrait avoir pour objectif la satisfaction des besoins de l’ensemble de la société. Mais l’entreprise ne pense qu’à une seule chose : le profit privé, du patron comme des actionnaires. Et tout est bon pour l’augmenter : les pressions subies par les salariés chez Schindler, mais aussi dans la plupart des entreprises, en sont l’illustration. Pour garantir la santé des travailleurs, il faut également lutter tous ensemble pour changer les priorités de notre société ! 

Quelques chiffres et éléments concernant le phénomène de « burn out »

Deux nouvelles études rendues publiques viennent renforcer nos exigences syndicales d'une véritable transformation du travail et du management, d'un droit effectif à la déconnexion, du respect de la frontière entre vie privée et vie au travail, d'une réduction de la durée du travail. Il y a en effet urgence pour les salariés, et en particulier pour les plus qualifiés et ceux qui sont en responsabilités, qui subissent en première ligne la pression pour faire tourner les boîtes à plein régime et sans temps mort.

Ainsi, selon un baromètre de l'organisme de formation professionnelle CEGOS, un salarié sur quatre déclare avoir subi au cours de sa carrière un problème psychologique grave comme une dépression ou un burn-out. 26% des salariés et 22% des managers indiquent que leur travail a été à l'origine de tels troubles.
Plus d'un salarié sur deux (53%) et 68% des managers disent subir un stress régulier dans leur travail, une grande majorité estimant que cela a un impact négatif sur leur santé. La principale source de stress citée par les salariés comme par les managers est une charge de travail trop importante, devant un manque ou une mauvaise organisation du travail, et un sentiment d'isolement.
Une autre étude, publiée par Randstad, indiquait quant à elle que pour près d'un Français sur deux (49%), travailler le soir ou le week-end menace l'équilibre vie privée/vie professionnelle. Invitées à désigner les principales menaces qui pèsent sur ce délicat équilibre, les personnes interrogées citent d'abord "un environnement de travail désagréable" (60%), puis une mauvaise collaboration avec les collègues (53%).

Vient ensuite le fait de "travailler le soir et/ou pendant le week-end", mis en avant par 49% des personnes interrogées. Selon l'étude, "la pression exercée par les employeurs pour finir le travail" est aussi souvent citée (42%), devant des "échéances ou délais trop stricts" (40%) ou encore le fait de n'avoir "aucune flexibilité dans les heures de travail" (35%).

mercredi 26 novembre 2014

Démocratie sociale 2014

Une négociation interprofessionnelle nationale sur le dialogue social et la représentation des salariés vient de s’ouvrir. Elle s’appuie sur un document d’orientation produit après la Conférence sociale de juillet dernier. C’est l’occasion historique de faire le point sur la mise en œuvre du droit fondamental pour chaque travailleur de s’exprimer sur son travail et de participer, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail, ainsi qu’à la gestion des entreprises.

Dernière mise à jour : 21 novembre 2014
 
La troisième séance de négociation sur la réforme du dialogue social s’est ouverte ce vendredi matin 21 novembre, tandis que le Medef avait fait connaître peu avant ses ambitions avec un nouveau texte jugé comme une "provocation à l’égard de la représentation des salariés" par la délégation CGT au nom de laquelle Agnès Le Bot a dénoncé lors d’un point de presse "une volonté patronale de "marginaliser" la présence syndicale dans les entreprises et de "diluer le dialogue social" en le rendant "le plus informel possible". Elle a pointé par exemple la volonté patronale de voir liquidés les Comités d’hygiène, sécurité et conditions de travail ou encore le vote la veille à l’Assemblée du projet de loi visant à supprimer l’élection des conseillers prud’homaux au suffrage universel.
- Lire le communiqué de la CGT à l’issue de la séance de négociations du 21 novembre 2014

Du coté des représentants syndicaux des salariés, le texte patronal a produit des réactions hostiles. Provocateur, le texte du Medef est par ailleurs loin de faire consensus dans la partie patronale (Medef, CGPME, UPA). Ainsi la Confédération Générale des PME s’en est démarqué, estimant que le texte du Medef "ne défend pas les intérêts des TPE et des PME".
Dans cette négociation, la délégation CGT est porteuse de propositions novatrices qu’elle a rendues publiques lors d’un point de presse le 13 novembre 2014.

Pour nous, cette négociation interprofessionnelle doit traiter de la qualité et de l’efficacité du dialogue social dans les entreprises et de l’amélioration de la représentation des salariés. Une question nécessite de trouver des réponses : comment faire en sorte que ce dialogue social soit utile aux salariés individuellement et collectivement ?

Face à la crise que nous traversons, face à l’accroissement des inégalités, au développement de la précarité, aux attaques incessantes contre les droits des salariés et des privés d’emplois, l’urgence sociale est au renforcement des garanties collectives communes à tous, quelle que soit leur entreprise.

Avec un patronat plus que jamais conforté par le gouvernement dans ses demandes à vider le Code du Travail de toute substance, il est impératif de placer la démocratie sociale au cœur du projet d’entreprise, et l’émancipation par le travail au cœur de notre choix de société.

Dans un pays où près de 5 millions de salariés des très petites entreprises ne disposent toujours pas de représentants élus et où le gouvernement entend supprimer les élections des conseillers prud’hommes, en privant ainsi 5,4 millions supplémentaires du droit de s’exprimer, il faut faire en sorte que tous les salariés bénéficient des mêmes droits et soient partout représentés.

Faire progresser la démocratie sociale, c’est faire en sorte que nous soyons tous et toutes citoyens à l’entreprise comme dans la ville, c’est exiger des droits et des moyens pour un dialogue social utile aux salariés et efficace pour le développement économique et social.

lundi 24 novembre 2014

Défi commun relevé chez les ascensoristes

http://www.metallos.be/pages/boite-a-outils/paroles-de-militants/28/05/2014/defi-commun-releve-chez-les-ascensoristes
http://www.metallos.be/

Défi commun relevé chez les ascensoristes
L’utilisation de la sous-traitance est souvent dénoncée, à juste titre, dans certains secteurs comme le transport ou la construction mais les entreprises de services telles que les ascensoristes ne sont pas épargnées.

C’est pourquoi des Conventions Collectives de Travail ont été conclues dans trois grandes entreprises ascensoristes. Rencontre avec les délégations MWB-FGTB de ces entreprises pour nous expliquer les mécanismes de contrôle et de limitation de la sous-traitance.

Les délégations rencontrées se composent  des trois porte-parole de trois grandes entreprises d’ ascensoristes. Paco, délégué depuis 6 ans  chez Schindler, entreprise  qui emploie environ 500 personnes. Marc est représentant des travailleurs depuis 2012 chez KONE qui emploie environ 750 travailleurs. Jean-Luc travaille depuis 29 ans chez Thyssen et est délégué depuis 1986 dans cette entreprise qui emploie 300 travailleurs.
Avant la mise en place des conventions collectives limitant strictement la sous-traitance, celle-ci n’était pas contrôlée en raison des lacunes de la législation et de l’opacité  de l’information. Le manque de réglementation au niveau européen et national constituait une porte ouverte à l’utilisation de la sous-traitance. Les premières victimes étant  les travailleurs eux-mêmes.

La mise en place de ces conventions limitant la sous-traitance chez les ascensoristes a démarré en 2012 dans l’entreprise Schindler suite à volonté de la direction de licencier 17 travailleurs en 2011. Il s’en est suivi un arrêt de travail, puis de longues négociations. Après plusieurs mois, celles-ci  ont abouti à une CCT sur la sécurité d’emploi. La délégation MWB-FGTB a réussi à inclure dans cette convention, signée en 2012, une limitation stricte de la sous-traitance.

En 2013, chez Thyssen, la direction a licencié 25 travailleurs. La délégation a négocié et signé une convention pour garantir l’emploi et encadrer de manière stricte la sous-traitance. La volonté des travailleurs étant d’éviter que les emplois créés soient pourvus par de la sous-traitance.

Chez Kone, la délégation MWB-FGTB était confrontée au manque de transparence de la part de la direction sur la problématique de la sous-traitance. Les renseignements demandés à la direction restaient sans réponse. C’est pourquoi la délégation MWB-FGTB a exigé un meilleur contrôle de la sous-traitance en octobre 2012.

Ces trois conventions signées dans chacune de ces entreprises ont permis un renforcement des compétences du Conseil d’entreprise au travers d’une information régulière sur le nombre de sous-traitants, les noms des sous-traitants et le volume d’activité de la sous-traitance par secteur d’activité.

Cela constitue un véritable renforcement de l’information et du contrôle fait par les représentants des travailleurs sur le terrain.

Les conventions ne sont pas toutes identiques. Des nuances existent, par exemple sur le respect des normes de sécurité des procédures de travail (certification de la sous-traitance).  Mais toutes ces conventions permettent un véritable contrôle et une limitation stricte de l’utilisation de la sous-traitance. Ce ne sont évidemment pas les travailleurs qui sont visés mais les employeurs avides de profit.

Le prochain défi des délégations dans chacune des entreprises ascensoristes étant de contrer  la géolocalisation, moyen de suivre les travailleurs à tout instant.  Dans les mois et années à venir, les employeurs vont essayer d’imposer ce système de géolocalisation  en vue d’augmenter encore la productivité.

Face à cela, il est nécessaire de construire une véritable  solidarité entre travailleurs dans ce  secteur, seul rempart face aux défis futurs. Ensemble on est plus fort.

Les porte-parole MWB-FGTB Brabant  des  entreprises KONE, SCHINDLER, THYSSEN.

lundi 17 novembre 2014

Schindler se dote d'une nouvelle structure d'organisation

Zurich (awp) - Le fabricant d'ascenseurs et escaliers roulants Schindler a décidé d'adopter une nouvelle structure opérationnelle. A partir du 1er janvier 2015, l'entreprise comptera deux divisions globales "New Installations und Supply Chain" et "Service Business". Cette nouvelle structure a pour objectif d'augmenter la croissance globale et la profitabilité, a indiqué le groupe vendredi soir dans un communiqué.


La division New Installations and Supply Chain sera dirigée par Oswald Schmid, responsable actuel de la région de l'Europe du Nord. Service Business sera reprise par Christian Schulz, directeur de Schindler Haushahn en Allemagne. Les responsables des deux domaines rapporteront directement au directeur général (CEO) Silvio Napoli. Ils travailleront étroitement avec les responsables des régions afin de s'assurer de la réalisation des objectifs de croissance et de rentabilité, lit-on.


Le responsable de la région Amérique du Nord, centrale et du Sud Jakob Züger prendra sa retraite comme prévu à fin 2014. Ses activités seront reprises par Silvio Napoli, en plus de son poste de CEO. Didier Gaudoux quitte la direction du groupe, sans plus d'informations. Il était responsable de la région Europe du Sud. L'actuel CEO Schindler Iberia Carlos Guembe lui succédera.


fah/rp


(AWP / 14.11.2014 18h16)