Le Parlement a définitivement adopté hier soir, par un ultime vote du Sénat, le projet de loi sur la rénovation de la démocratie sociale, dont le volet réforme du temps de travail vise à tourner la page des 35 heures et concernera tout particulièrement les cadres.
La loi sur «la démocratie sociale et la réforme du temps de travail» devait être définitivement adoptée hier soir tard par le Parlement. Le texte pourra s’appliquer dès le mois de septembre.
Cette loi comprend deux parties distinctes. La première reprend la «position commune» signée par la CGT, la CFDT, le Medef et la CGPME. Elle va, d’ici à 2012, modifier en profondeur les règles de représentativité, et donc le paysage syndical. La seconde partie, le gouvernement ne s’en est jamais caché, vise à «démanteler les 35 heures».
«Nous sortons enfin des 35 heures», claironnait ainsi mardi soir le ministre du Travail, Xavier Bertrand, après le vote par le Sénat. Pourtant, la durée légale du travail inscrite dans le code du travail, ne change pas. Elle reste fixée à 35 heures par semaine. Toutes les heures effectuées au-delà sont considérées comme heures supplémentaires, et donc majorées d’au moins 25 %.
Mais la loi change plusieurs choses importantes qui font de cette durée légale une simple référence avec laquelle l’employeur va pouvoir jouer avec plus ou moins de facilité. Ces nouvelles règles peuvent même conduire à la suppression pure et simple des journées de récupération au titre de la réduction du temps de travail (RTT) auxquelles les cadres sont particulièrement attachés.
35 heures = 218 jours
Pour un cadre ou un salarié disposant d’une réelle autonomie dans son organisation, la durée quotidienne du travail ne peut être mesurée. Elle est donc calculée en «forfait jours» et, en tenant compte des samedis et dimanches, des congés payés, des jours fériés et des lois Aubry et Fillon sur la réduction du temps de travail, le code du travail estime que 35 heures hebdomadaires pour un non-cadre équivalent à 218 jours de travail par an pour un cadre «au forfait». Sur ce point, rien n’est changé.
Les accords actuels restent en vigueur
Quand il existe une convention d’entreprise ou de branche fixant les modalités d’application des 35 heures, celle-ci continue à s’appliquer. Rien ne changera donc pour les salariés couverts par un tel accord. A moins que l’employeur ou l’organisation patronale ne le dénonce.
L’ACCORD PRÉVAUT SUR LA LOI
C’est la grande nouveauté de ce texte, et elle inquiète au plus haut point les syndicats : un accord d’entreprise, s’il est signé par des syndicats représentant 30 % au moins des salariés et sans qu’il y ait opposition de ceux qui représentent 50 % ou plus, pourra déroger à la loi. La durée annuelle pourra atteindre 2 012 heures : 1 607 heures de durée légale et 405 heures supplémentaires. L’autorisation de l’inspection du travail ne sera plus nécessaire pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent légal. La seule limite est la norme européenne de 48 heures hebdomadaires maximum. Bien sûr, elles devront être payées avec une majoration de 25 % ou de 50 % (10% pour les forfaits jours des cadres). Mais les repos compensateurs ne seront plus systématiques.
JUSQU’À 282 JOURS POUR LES CADRES
Pour les cadres, la durée maximale théorique est fixée à 282 jours, norme européenne appliquant simplement les repos hebdomadaires et les congés. Il est peu vraisemblable qu’un accord d’entreprise retienne ce chiffre, mais en principe rien ne l’interdit. Ce que craignent plutôt les syndicats, c’est que les employeurs dénoncent les accords actuels, qui en général prévoient des durées annualisées comprises entre 207 et 215 jours, et qu’ils tentent de les renégocier sur la base de 218 jours. Dans ce cas, les compensations pour les cadres risquent d’être minimes, puisque c’est seulement au-delà de 218 jours que s’applique la majoration obligatoire de 10 %. Rien n’interdit à un accord d’entreprise ou de branche de fixer une durée du travail pour les cadres comprise entre 218 et 282 jours, même s’il est en réalité improbable que des syndicats acceptent de signer de tels accords, sauf en cas de chantage à l’emploi. Dans les grandes entreprises, les DRH hésiteront à provoquer un conflit social pour faire travailler leurs cadres quelques jours de plus. Les difficultés de recrutement, de plus en plus fortes chez les cadres, devraient aussi les inciter à la prudence.
Sans accord : 235 jours maxi
Dans les entreprises où n’existe pas d’accord, la nouvelle loi a fixé à 235 le nombre maximum de jours travaillés pour les cadres. Un chiffre qui correspond à cinq jours de travail par semaine, cinq semaines de congés et un seul jour férié : le 1er mai. Pour les syndicats, il s’agit d’un retour de trente ans en arrière et la porte ouverte à un «dumping social» généralisé. Dans les petites entreprises, où bien souvent n’existent pas de syndicats, la tentation sera forte pour les employeurs de considérer que la notion même de RTT n’existe plus : avec une limite à 235 jours, ils peuvent même les obliger à travailler le jour de Noël, le 1er de l’an, le 14 juillet et le 15 août.
Négociation de gré à gré
Autre nouveauté, l’employeur pourra négocier individuellement avec chacun de ses salariés. Chaque année, il pourra passer un accord écrit fixant avec tel ou tel cadre par exemple un nombre de jours supérieur à celui fixé par la convention collective, quand il en existe une. Cet accord précisera les compensations pour le salarié. Mais, comme elles seront négociées de gré à gré, le rapport de force risque d’être favorable à l’employeur. Pour les syndicats, cette possibilité de négocier de gré à gré ouvre la voie au système de l’opting out britannique, qui permet à un salarié de choisir de travailler davantage sans que s’appliquent les règles de droit commun.
DÉLAI DE PRÉVENANCE : 7 JOURS
C’est à peu près le seul point sur lequel le gouvernement a accepté de tenir compte de l’avis de syndicats. Ceux-ci avaient fait observer que dans des accords d’annualisation du temps de travail, qui prévoient souvent des cycles saisonniers et donc des changements de rythme de travail, une des mesures les plus dommageables pour les salariés était les changements d’horaire inopinés. La loi prévoit qu’à défaut d’accord précisant la durée de ce «délai de prévenance», celui-ci est fixé, par défaut à sept jours.
FRANÇOIS WENZ-DUMAS
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